עלון מס' 23, מרץ 2022
התמודדות האחיות והאחים בתקופת הקורונה

התמודדות הסיעוד בשנת הקורונה - אתגרים בכל פינה/ מלכה-זאבי הלנה*, נחמני שירז**, סמופלוב כריסטינה**, טראובה ליעד**, חרב נהלה**, טדגי דליה*

*המרכז הרפואי לגליל  **האקדמית גליל מערבי 

מבוא

בסוף שנת 2019, תחילת שנת 2020 העולם "התעורר" למציאות חדשה, מגיפה עולמית של נגיף הקורונה, אשר זוהה לראשונה בעיר ווהאן בסין. המגיפה ששינתה את כללי המשחק בחיי היומיום וחייבה את מקבלי ההחלטות לעשות שינויים מהירים ולהמשיך לשנות אותם בהתאם לנלמד באותו יום, שבוע או חודש. מעל לכול, מערכת הבריאות נערכה באופן בהול לטיפול בחולי קורונה באשפוז במרכזים רפואיים, אשפוז בית, מלונות ועוד. הצוותים נדרשו לקבלת החלטות טיפוליות תוך כדי למידה בזמן המגיפה ולא על סמך רפואה מבוססת ראיות (Evidence Based Medicine), והידע המקצועי התפתח ככל שהמגיפה התקדמה, עם העלייה במספר החולים, הטיפולים שניתנו ומחקרים חדשים שבוצעו בארץ ובעולם. בתקופה זו היו שלושה סגרים שבחלק מהם היה איסור יציאה מהבית, מגבלות התקהלות על מקומות הבילוי והפנאי ועוד.

מאמר זה יתאר את ההיערכות של הנהלת הצוות הסיעודי במרכז הרפואי לגליל, שהינו חלק מהנהלת המרכז הרפואי, ופועל בשיתוף פעולה עם ההנהלה הרפואית להשגת מטרות משותפות. בנוסף, נביא תוצאות מחקר שנערך במהלך תקופת ההיערכות ובחן את צרכי העובדים ושביעות רצונם במחלקות הקורונה ואת אופן יישומה של תכנית התערבות מתאימה שגובשה בהתאם לתוצאות.

מטרת המחקר שיובא להלן היתה לבחון את הצרכים של העובדים במחלקות הקורונה, את הקשיים והגורמים המעכבים והממריצים אותם בעודם עוסקים בניהול הטיפול בחולי הקורונה במחלקה. וכן, מה העובדים במחלקות הקורונה ממליצים לשפר ולקדם על מנת להעלות את רמת שביעות רצונם. התועלת הצפויה מכך משמעותית, היות ושביעות הרצון של העובד במקום עבודתו משפיעה על תפקודו והתנהגותו ומהווה ערך מוסף בעיקר בתקופת הקורונה.

רקע כללי

תחושת שביעות רצון בעבודה מוערכת כתחושה שיש לעובד לגבי העבודה שלו, וכאשר העובד חש הנאה מעבודתו, אזי תחושת שביעות רצונו גבוהה. הפגנת אכפתיות מצד ההנהלה כלפי העובדים והתחושה שהרווחה הנפשית והפיזית של העובד חשובה לה, ושדעתם של העובדים נשמעת וחשובה להנהלה – משמעותיות לתחושת השייכות ושביעות הרצון ממקום העבודה. תכנית ההתערבות נועדה לשפר את תנאיהם, את תחושותיהם ואת רווחתם של העובדים במטרה לשמר את תפקודם המקצועי, להבנות ולשמור על הרצף הטיפולי והתפעולי של המחלקות על ידי צוות רב מקצועי.

שביעות רצון בעבודה מוגדרת כהרגשה שיש לעובד לגבי העבודה שלו, וכתגובה חיובית על העבודה, אשר נובעת מהשוואה בין העבודה שבוצעה בפועל לבין זאת שנדרשה. (cranny1992, smith 1969 ).  Locke (1969) הגדיר שביעות רצון בעבודה כ"פונקציה של היחסים הנתפסים בין מה שעובד רוצה מהעבודה שלו, לבין מה שהוא מקבל ממנה". ואילו shaikh (2012) ו- Spector (1994) הגדירו זאת  כמצב בו העובדים חשים הנאה מעבודתם, שהינה פונקציה של המידה אשר אנשים אוהבים ומרוצים מעבודתם, או לא אוהבים ולא מרוצים ממנה.

  Spiegelman(2013) בספרו הדגיש כי, מעורבות ושביעות רצון גבוהים של העובדים, ישפיעו ויעלו את המעורבות ושביעות הרצון של המטופלים. מעורבות ניתן ליצור על ידי סיפוק תנאים אופטימליים לעובד, אשר יבין את תפקידו, שמכוון לתכלית ויעדי הארגון. לעובד יש קול להביע את דעתו, להיות מעורב, כאשר הארגון בוטח בעובד ומעצים אותו, נותן משוב, תומך ומכיר בו ובעבודת הצוות. קיימים 9 דרכים להשיג ולשמר תרבות של מעורבות עובדים ושביעות רצונם: הגדרת משימה, חזון וערכים, הכנסת תרבות הנאה לארגון, תיעדוף רווחת העובד בעבודה ובחיים האישיים, חיבור העובדים לקהילה, לא לגלות סובלנות לעובדים שלא מתאימים לתרבות הארגון, שמירה על תרבות דיון בין ההנהלה והצוות, מערכת חזקה של תגמול והערכה, השקעה בצמיחה אישית והתפתחות של עובדים, והגדרת מטרה.

שמונה צרכים תוארו במאמרם של Closson et al  (2004): חופשיות לאוטונומיה ועצמאות המעלים סיפוק ויצירתיות בעבודה, מטרות – ארגון ללא מטרות, העבודה היא רק אוסף משימות חוזרות, משימה של הארגון שהעובדים יודעים ושותפים לה, ציפיות מהעובדים שיודעים מה הציפיות מהם, וזה מפחית את תחושת אי הודאות, הבעת דעה והדרכים בהן העובדים יכולים להביע את דעתם ו/או להציע רעיונות, קשרים והעברת מידע בקבוצה כמו רגעים אישיים ושיתוף ידע ומידע משמעותיים לעובד, יציבות שבה ככל שעובדים מבינים למה החלטה התקבלה, כך יחושו יותר שוויוניות, ועתיד שמאפשר את השאיפה והרצון להתקדם בחייו המקצועיים ולדעת את הדרך.

הערכת צרכים הוא ניתוח ארגוני אשר מכוון לשיפור האפקטיביות של הארגון, מבוסס על מחקר התנהגותי של עובדים ותהליכים כדי לשפר תוצאות או לעשות שינוי בארגון. ניתוח הערכת הצרכים נעשה במספר שלבים: שלב חניכה מתחיל על ידי זיהוי גורמים מגבילים וגילוי הבעיות ותיאום ציפיות בין הגורמים הרלוונטיים. שלב איסוף נתונים וניתוח שבו נעשה שימוש במודלים שונים לאיסוף הנתונים וניתוחם כמו PEST (Political, Economic, Social and Technological) או SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats). בתוצאות ניתוח ה- PEST מקבלים את התמונה הגדולה, ובתוצאות ניתוח SWOT אפשר לזהות מקומות בהם הארגון מצליח ובהם הארגון נכשל. שלב המוצר הסופי כולל סיכום הממצאים, קביעת הכוחות המניעים אותם יש לחזק, ואילו כוחות מרסנים אותם צריך להגביל.  (Caska 1992, (Abdimomunova et al 2010.

 

צרכי העובדים בבתי חולים

 Moustaka & Constantinidis(2010) במאמרם ציינו, שצוותים בבתי חולים בארץ ובעולם מתמודדים עם מגוון רחב של סכנות במקום העבודה, אפשרות לפציעה מכלים חדים, חשיפה מסוכנת לחומרים כימיקליים ותרופות מסוכנות, פציעות גב, אלרגיות, לחץ, מתח ואלימות. למרות שאפשרי למנוע או להפחית את החשיפה של עובדי בתי החולים לסכנות אלה, עובדי בית החולים עדיין ממשיכים לחוות פציעות ומחלות במקום העבודה.

גורמים אפשריים של מתח או לחץ במקום העבודה הם: סביבת עבודה ללא אוורור, תאורה ו/או טמפרטורה ברמה לא מתאימה. בנוסף לכך, מטופלים עם קשיים בהתמודדות עם לחץ באשפוז/ בטיפול עלולים להפגין אלימות כלפי צוותים מטפלים במיוחד במלר"ד. יחסים בינאישיים של הצוות אחד עם השני וחוסר תמיכה אחד בשני. העבודה בבתי חולים מאופיינת באחריות גבוהה, התמודדות עם חיים ומוות וטיפול באנשים נוטים למות ובמוות. גורמים ארגוניים עלולים להוביל לתשישות נפשית של העובדים עקב עלייה בשימוש בטכנולוגיות מתוחכמות, תחרות בין בתי חולים, מחסור באחים ואחיות, עומס עבודה, חוסר באוטונומיה ואפשרויות קידום מצומצמות. מאפייני תפקיד, שלעיתים יש חוסר בהירות בנוגע לתפקיד והמטרות,עלולים לגרום למחלוקות בין אנשי מקצוע שונים. אחים ואחיות חווים קונפליקט בין הציפיות שלהם מהתפקיד והמציאות של העבודה בפועל. מאפיינים אישיים של מקצוע הסיעוד כמו, לחץ תעסוקתי במקצוע הסיעוד בבתי חולים נקבע במידה רבה על ידי עד כמה כל אחד ואחת מהצוות הסיעודי מתמודדים עם גורמי לחץ הנובעים ממקום העבודה שלהם. תחושות של לחץ ומתח בעבודה עלולים להשפיע משמעותית על יכולת הצוות הסיעודי לבצע משימות באופן מדויק, לקבל החלטות לא נכונות, חוסר ריכוז, אפתיה, ירידה במוטיבציה וחרדה ולהביא לפגיעה  בביצועי הצוות. מעבר לכך, לחץ תעסוקתי עלול להוביל לבעיות נפשיות כגון: חרדה, דיכאון, נדודי שינה ותחושה של חוסר יכולת. מחלות פיזיות הקשורות ללחץ ומתח כוללות: מחלות לב, מיגרנות, לחץ דם גבוה, תסמונת המעי הרגיז וכאבי שרירים גב ופרקים. ((Moustaka & Constantinidis 2010.

בתקופת התפרצות נגיף הקורונה החדש, חלק גדול מהצוות נעדר מהעבודה עקב הידבקות בוירוס, שהה בבידוד והתמודד עם תחושות חרדה וחשש להדביק את בני המשפחה והחברים ואף פחד למות מהמגפה (.(Wu et al 2020

Gonzalez-sanguino et all (2020) דיווחו במאמרם על תחושות דיכאון, חרדה ותחושת PTSD כתוצאה ממגפת הקורונה אשר החמירה כאשר האדם שהה בבידוד. לדעת המחברים, הגורמים אשר ישפרו תחושות יהיו הרגשת שייכות, רווחה וחמלה ובמקביל נקיטת פעולה יזומה של מתן תמיכה פסיכולוגית לצוותים ובעיקר לאלו שזוהו כקבוצה פגיעה.

מעבר לחשש האישי, הצוות התמודד עם עלייה גבוהה בעומס העבודה, שחיקה, שחיקת החמלה, דיכאון, שינויים באופן תדיר בפרוטוקולי טיפול, שימוש בציוד מגן מיוחד כדי להימנע מחשיפה למגיפה, טיפול בחולים חרדים מהמחלה וקושי לטיפול בחולים שמתדרדרים במהירות עם יכולת טיפול מוגבלת. במהלך הטיפול הועלו סוגיות שונות עקב השימוש בציוד מגן שמכסה את הפנים והגוף, דבר שהקשה על קשר מטפל – מטופל, ריחוק פיזי מהמטופל  ואי מתן יחס אישי, ונהלים המגבילים מבקרים כדי למגר את התפרצות המגיפה. קשיים נוספים של הצוות היו התמודדות עם תחושת אשמה במקרים בהם המטופל נפטר ללא בני משפחה לצידו מחד וביטוי ליכולת אישית מקצועית וגאווה בעת הטיפול בחולים הגוססים מאידך (Christian et al 2014, kreh et all 2021).

בעקבות התחושות הקשות של הצוות, הופקו לקחים במערכת הבריאות ברמה של כל ביה"ח וברמה הלאומית. לאחר הגל הראשון הוסדר הליך מבקרים במחלקת הקורונה וקיום מיפגש פרידה מבן משפחה בסיום חייו. מעבר לכך, הצוות טיפל בתחושת הבדידות של מאושפזים במחלקת הקורונה, תחושה של "לבד", יתמות, ניתוק מהמשפחה והחברים, ע"י מיסוד ביקורי משפחות, מתן מידע זמין, נגיש ורציף למטופל והמשפחה שסייע להתגבר על תחושת הפחד מהמחלה, והרגשה של חוסר אונים בביצוע פעולות שיגרתיות יומיות. (חוזר משרד הבריאות מיום 3/1/21).

 Tomlinson (2008) הציג במחקרו את הצוות שנכנס לבידוד אשר מרגיש תחושות אשמה על "נטישת חזית המלחמה", תחושת פחד להדביק את המשפחה במגפה בגלל עבודתו, תחושת קונפליקט בין התפקיד המקצועי שלו ותפקידו כאיש משפחה, שעמום, תשישות ובדידות בתקופת הבידוד, שלאחריה הצוות עלול להיות מודאג או לסרב לחזור לעבודה.     

לאור האמור לעיל, נוצר צורך משמעותי בבחינת הצרכים של העובדים במחלקות הקורונה, הקשיים איתם הם מתמודדים והגורמים הפוטנציאלים המעכבים והממריצים לשם ביצוע התערבות לשיפור שביעות רצונם ורווחתם בעת הטיפול במחלקות הקורונה. Kinman et al ,(2017 ) imo  (2018) בחנו את סוג ההתערבות שהארגון חייב לעשות בשיגרה ובחירום, כאשר הצעד הראשון הוא לבחון את הגורמים המשפיעים על רווחת העובד ותפקידו, לפעול באופן יזום לתמוך בבריאות הנפשית ובצרכי הרווחה של הצוות בזמן המגפה, והפניית משאבים חומריים ונפשיים לתמיכה בעובדים שחווים קושי רגשי, נפשי, ע"י הגדרה ברורה של תהליכים, תפקידי הצוות, אוטונומיה וזמינות צוות בכיר בארגון, שקיפות מידע על המחלה, עובדים ומטופלים. על הארגון במסגרת התערבותו לטובת הצוותים, להקשיב ולתמוך בצוות שנמצא בבידוד ולטפל בסוגיות הנובעות מהבידוד כמו  פחד מהחמרת הסימפטומים, בתחושת אשמה שהעובד "הביא" את המחלה לביתו, ולתת באופן עקבי ומתמשך מידע הולם והדרכה אשר יפחיתו את תחושות הלחץ לצוות (Brooks, Webster & Smith, 2020).

מערך המחקר:

סקר חתך שבוצע בקרב צוותי מחלקת קורונה ובחן את שביעות רצון הצוותים. הסקר בוצע באמצעות הפצת שאלון שנבנה לצורך המחקר, ובחן את צרכי הצוות העובד במחלקות הקורונה הפעילות במרכז הרפואי לגליל, את שביעות הרצון של הצוות, תחושותיהם והקשיים בהתנהלותם ותפקודם בתקופה שברירית זו. עובדים אוהבים להרגיש שאכפת להנהלה מדעתם והעברת שאלונים אלו הייתה דרך נוספת להביע דעה, הצעת ייעול ואפשרות לוונטילציה.

השאלון הוא אנונימי וכלל 27 שאלות מהן 21 סגורות והשאר פתוחות. אנונימיות השאלון איפשר לצוות להביע את דעתם באופן חופשי ופתוח. סולם התשובות נע בין 1 ("לא מסכים בכלל") ל-5 ("מסכים מאוד"). השאלון הופץ על ידי סגנית  האחות הראשית לכלל העובדים בחמש מחלקות, לאחר הצגת המטרה של המחקר, הרצון של ההנהלה לשמוע את העובדים ולהתבסס על הממצאים לצורך התערבות שתוביל לשיפור אמיתי. השאלונים הוחזרו לסגנית אחות ראשית לאחר מילויים.

אוכלוסיית המחקר: אחיות, רופאים, מקצועות הבריאות מחמש מחלקות שהוסבו לטיפול בחולי קורונה

תוצאות המחקר:

על השאלון ענו 146 אנשי צוות מ- 5 מחלקות קורונה, מהם 68% אחיות והשאר רופאים וצוות פרא-רפואי. הוותק הממוצע של הנשאלים במרכז הרפואי היה 8 שנים. 24 מהנשאלים מסרו כי היו חיוביים לקורונה (16.4%), מרביתם ציינו שנדבקו במסגרת העבודה במרכז הרפואי ולשאר לא ידוע מקור ההדבקה.

היגד

מחלקה 1

מחלקה 2

מחלקה 3

מחלקה 4

מחלקה 5

חשש להידבק בעבודה

4.29

3.35

3.82

4.34

4.23

בני המשפחה חוששים להידבק ממני

4.33

3.41

4.18

4.28

4.54

תחושת עומס, משימות רבות מידיי

4.46

3.94

4.48

4.52

4.19

תחושה של חוסר כו"א

4.42

4

4.43

4.03

4.02

קיימת תמיכה פסיכולוגית בארגון

3.04

1.94

1.93

3

3.17

אווירת משפחה בצוות

4.48

3.59

4

4.41

4.4

מוטיבציה גבוהה בצוות

4.25

2.88

3.86

4.1

3.77

נעים במחלקה מבחינה חברתית

4.71

3.59

4.11

4.52

4.33

יש לי את המיומנות לתפקד במחלקת קורונה

4.46

3.94

3.75

4.41

4.33

הנהלה מגלה דאגה ואכפתיות כלפי הצוות

3.21

2.41

2.82

3.48

3.08

בני המשפחה מרוצים מעבודתי בבה"ח

3.75

3.35

3.68

3.41

4.02

ציוד מיגון במידה מספקת

4.17

3.35

3.5

4.03

3.96

הנהלה קשובה לצוות

3.46

2.59

2.89

3.69

3.15

הערכה והכרה על עבודתי

4.13

3.06

3.71

4.03

3.98

מתן הדרכה לצרכי תפקידי

4.13

3.29

3.68

4.31

3.98

 

ממצאים ודיון:

מבחינה חברתית, המחקר הצביע על אווירה נעימה במחלקות הקורונה ועל מוטיבציה גבוהה. כמו כן, התקיימו ימי גיבוש לצוות לפני פתיחת המחלקות ובין גלי התפרצות של נגיף הקורונה. הצוות הרגיש שיש לו כתובת, אליה יכול לפנות בבעיות מקצועיות שעולות במהלך העבודה. מבחינה מקצועית, ציוד התמגנות הועבר לבקשת הצוות לפי הצורך בתקופות התפרצות נגיף הקורונה. משתנים נוספים שעלו ותרמו לתחושת הצוות ולמוטיבציה שלו בעבודה כללו: יצירת חצר פתוחה עבור הצוות במחלקות, הגדלת כוח אדם במשמרות הלילה (רופאים ואחיות), הכשרת הצוותים באופן מתמיד לשיפור המיומנות, הגדלת הקשב הארגוני של ההנהלה להצעות הצוות, קיום שיח ומתן תמיכה פסיכולוגית מהארגון במקרה הצורך, מעבר למשמרות של 12 שעות. יחד עם זאת, הנשאלים הרגישו שחלוקת המשימות רבות מדי יחסית לזמן קצר.

הנשאלים ציינו וביקשו שההנהלה תהיה מעורבת יותר ותספק תמיכה פסיכולוגית לעובדים. כמו כן, הנשאלים הדגישו את הצורך ברכישת ציוד מיגון שיהיה יותר נוח לשימוש ובטוח, הגברת זמינות בדיקות מהירות לקורונה לצוות, מתן הנחיות ברורות וחלוקת עבודה בין הצוותים בצורה ברורה. עוד הוסיפו הצוותים, כי הבעת הערכת ההנהלה כלפי העובדים ומתן תחושת הוקרה הינה חשובה לשיפור שביעות רצונם. הצוות ביקש אף לספק מקום ופעילות לילדיהם בתקופות הסגר.

סיכום השאלות הפתוחות: הנשאלים התבקשו לציין את הדברים שהקשו עליהם לבצע את תפקידם בזמן מגפת הקורונה והאתגרים המרכזיים איתם הם נדרשו להתמודד במחלקות הקורונה. הדברים שעלו בהקשר זה היו עומס בעבודה, משמרות ארוכות, הצורך להתמגן בעבודה מול המטופלים, קושי בקשר מטפל-מטופל וריחוק ממטופלים, מוות של מטופלים, הפחד להידבק (77%). בשאלה פתוחה בה נשאלו מה הדבר העוזר ביותר לצוות לבצע את תפקידו, ציינו הנשאלים בעיקר את תמיכת הצוות אחד בשני (35%), הרצון האמיתי והמקצועי לעזור למטופלים (21%), ההדרכה שהם קיבלו (21%) ועבודת צוות יעילה (15%). הנשאלים העלו את נושא המחסור בכוח אדם, ודיווחו כי כוח אדם הוא הגורם העיקרי שיסייע לשמור על איכות הטיפול בחולים (40%). 64% מהנשאלים ציינו שחשוב להם שההנהלה תגלה אכפתיות ודאגה לצוות, תוודא העברת הנחיות ברורות לצוותים, תדאג להוספת כוח אדם, כמו גם לשיפור תנאי העבודה ולהפסקות עם אפשרות יציאה מהמחלקה.

 

התערבות הארגון לשיפור שביעות רצון העובדים:

Walton et al (2020) ציינו במאמרם, שהדבר חשוב ביותר שמנהיגי הצוותים יכולים לעשות עבור הצוות שלהם בזמן משבר זה להיות מנהיגים טובים גם בזמן קשה ואתגרי של משבר ולפעול לפי 3 שיקולים מרכזיים: תקשורת, העצמה, והפגנת אנושיות וענווה. זאת למרות שהמנהיגים "חיים" בתוך המשבר ומושפעים ממנו באופן דומה לזה של הצוות. התמודדות יעילה ותומכת בזמן משבר עשויה לתרום לחיזוק הצוותים ולצמיחת היחידים העובדים בארגון. ההשפעה של המגפה ואיך המנהיגים יגיבו אליה יכולה לעצב את מערכות היחסים של הצוות והתרבות הארגונית של הארגון בשנים הבאות. kreh et all (2021) הדגישו כי קבלת החלטות משותפות לסוגיות אתיות הנוגעות לטיפול בחולים, כמו: סוגיית שמירת פרטיות המטופל לאור מעקב במצלמות, מתן מידע זמין על ידי המנהיגים וכדומה, הפחיתו את תחושת הלחץ של העובדים.

התערבות במרכז הרפואי:  הופעלה תכנית התערבות לקידום נושאים שעלו במחקר, בהתאם לצרכי העובדים שזוהו לרבות ביצוע בדיקות מהירות במרכז הרפואי. נושא מתן מידע ישיר וזמין ומעודכן  באופן שוטף לכלל העובדים היה בין הנושאים שטופלו והונגשו לעובדים. לדוגמה, בנוגע לכללי הבטיחות שעל הצוותים למלא לשמירת בטיחותם, מצב הקורונה במרכז הרפואי, צוות חולה, צוות בבידוד, מספר חולים מאושפזים וחומרת מחלתם. הושקעה מחשבה רבה, משאבים וזמן בהכשרת הצוות לטיפול בחולי קורונה, כולל שיפור ושימור מיומנות החייאה. נשמר הקשר עם צוות המחלקה והוצעה תמיכה פסיכולוגית לפי הצורך, תוך שימוש בטכניקות התמודדות עם מתח ולחץ. ניתנה התייחסות אישית לעובד, מתן שי לנמצאים בבידוד, מתן פינוקים לצוותים העובדים, יצירת קשרים עם הקהילה כמו עמותת "אמץ רופא" – שתיווכה בין משפחות הקהילה לצוות המרכז הרפואי, קיום סדנאות להתמודדות הצוות עם אירועים חריגים בשיתוף חברת "ענבל", שיחות פרטניות וקבוצתיות לשיפור החוסן הנפשי בהובלת השירות הסוציאלי, ביקורי הנהלה בחלק האדום במחלקות הקורונה, התעמלות אירובית תחת כיפת השמיים, קייטנה ופעילות לילדים וסדנאות תמיכה וליווי רוחני. ההתערבות סייעה לשמור על המשך שיגרה מנהלתית וארגונית לצד התמודדות עם אתגרי הקורונה הדורשים גמישות ושינוי יומיומי של התוכניות האירגוניות והתנהלות הצוותים. פעילות השיגרה והחזרה אליה מעמעמת את תחושת אי הודאות ומקנה תחושת "נורמליות" בעבודה ולכן נעשה מאמץ לשמור עליה, למשל על ידי המשך פעילות של פורום מחקר בסיעוד, המשך קורס מנהיגות צעירה שהמשיך להתקיים באופן פרונטלי באוויר הפתוח למרות ההתפתחויות והמשך הכשרות פרונטליות לפעולות סיעוד ופעולות חריגות בהתאם להנחיות השונות ולמגבלת מספר אנשים באולם.

סיכום

במהלך תקופה ארוכה, מאז שהחל נגיף הקורונה להתפשט בארצנו ובעולם ועד היום, התאפיינה עבודת הצוות בהנהלת הסיעוד במרכז הרפואי לגליל ביכולתה להיות דינמית ויצירתית בהתאם להתרחשויות ולהנחיות המשתנות. מטרת העל בתקופה זו הייתה לשמור על בריאות הצוות, כדי שיוכל לטפל בחולים המאושפזים במחלקות הקורונה, בנוסף על אלו המאושפזים במחלקות הרגילות. המנהיגות בסיעוד בתקופת הקורונה היתה מעצבת ומתגמלת כאחד. הצוות הסיעודי במרכז הרפואי לגליל הינו ייחודי, מקורי, מחויב, מחובר ונוכח בכל עת. יש לציין, כי הממצאים הצביעו על תרומת תקופה מאתגרת זו לעיצוב מחדש של ערכים, תפיסות, אקלים מחלקתי וארגוני ותרבות ארגונית במרכז הרפואי. הנהלת הסיעוד גילתה מנהיגות ופעלה להעלאת המחויבות והאחדות האירגונית ולהצגת חזות חזקה יותר, החלטית, המהווה מודל לצוותים במחלקות, תוך התמקדות במטרות והתגייסות טוטאלית להשגתן. התקבלו החלטות משמעותיות של גיוס, שיבוץ והכשרת צוותים לטיפול בחולי קורונה. התקיימו הכשרות לפיתוח מיומנות במצבים מצילי חיים והכשרת אחים ואחיות ללימודי קורס על בסיסי לטיפול נמרץ, כדי לתת מענה מקצועי הולם לחולים הרבים, תוך ראייה עתידית לצרכים המתפתחים, למרות הקושי של איוש צוות מקצועי במצב הקיים. לאחר הבנה והפנמה שמדובר באירוע מתמשך נערכה ההנהלה בהתאם מעת לעת, זוהו נקודות קריטיות, הוטמעו טכנולוגיות חדשות ותהליכים בהכשרת צוותים, בבטיחות הטיפול, בחוויית מטפל ומטופל, בתמיכה בצוות וגיבושו, מניעת שחיקה, וחיזוק החוסן האישי, המקצועי והארגוני. האירוע המכונן הראשון בהתמודדות עם המגיפה היה הדבקה של חלק גדול מהצוות המטפל שנחשף לקורונה, שהה בידוד וחזר לאחר מכן לטפל בחולים. למעלה מ- 100 אנשי צוות סיעוד שהו בו זמנית בבידוד, יחד עם הדרישה להמשיך לתת מענה לתחלואה גואה במחלקות, לנהל את כוח האדם הקיים, להעניק תשומת לב לצוות שנמצא בבידוד, ולהמשיך בנחישות ובהתמדה להכשיר את העובדים בכל נושא לפי צו השעה ולפי תכניות העבודה השגרתיות של הנהלת הסיעוד.  

התדמית של הצוות הסיעודי בעיני עצמו, בעיני מטופליו ובעיני משפחות ועמיתים נחקק באופן מיוחד בתקופה זו כצוות מוביל, מסור ומחוייב שהתגייס לטיפול בחולי הקורונה בתנאים של חוסר וודאות וחוסר יציבות. הצוות  התמקד והוביל עשייה מקצועית ואנושית בכל החזיתות, הכוללת רכישת ידע, מיומנויות טיפול וגיבוש צוות.

תקופה זו היוותה הזדמנות נדירה לקובעי המדיניות לשנות חשיבה מערכתית בנוגע למערכת הבריאות ולסדרי העדיפויות הלאומיים. תקופה מאתגרת זו היא הזדמנות להפיק את הטוב ביותר למען מטרה נעלה וחשובה מאין כמוה – למען בריאות האוכלוסייה.

 

ביבליוגרפיה

1. חוזר חטיבת בתי החולים הרפואיים הממשלתיים משרד הבריאות (2021) תכנית להפגת תחושת הבדידות של מטופלים במחלקות הקורונה המתאימה גם למטופלים במחלקות "הרגילות" שאינן קורונה מיום 3.1.21

2. Abdimomunova Leyla, Ricardo Valerdi (2010), An organizational assessment process in support of enterprise transformation, IOS Press Content Library.

3. Bhatti Nadeem, Ghulam Murtza Maitlo, Naveed Shaikh, Muhammad Aamir Hashmi, Faiz. M. Shaikh (2012), The impact of autocratic and democratic leadership style on job satisfaction, ResearchGate.

4. Brooks SK, Webster RK, Smith LE, et al (2020). The psychological impact of quarantine and how to reduce it: rapid review of the evidence. Lancet.

5. Caska Barbara A, , Kathryn Kelley, Edward W. Christensen (1992), Organizational needs assessment: Technology and use, Advances in Psychology – Volume 82 / Elsevier

6. Christian MD, Devereaux AV, Dichter JR, et al (2014). Task Force for Mass Critical Care. Introduction and executive summary: care of the critically ill and injured during pandemics and disasters: CHEST consensus statement. Chest; 146(4 Suppl): 8S–34S

7. Closson Lim S, T, Howard G, et al (2004). Collateral damage: the unforeseen effects of emergency outbreak policies. Lancet Infect Dis; 4: 697–703.

8. Cranny C. J, Patricia Cain Smith, Eugene F. Stone (1992). Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance, Wiley Online Library

9. Gonzalez-sanguino, c. Austin, B. Castellanos, M. A.  Saiz, J. Lopez-gomez, A. Ugidos, & M. Munoz. (2020). Mental health consequences during the initial stage of the 2020 coronavirus pandemic (covid-19) in spain. Brain, Behavior and immunity, 87, p.172-176     

10. Imo UO (2017) Burnout and psychiatric morbidity among doctors in the UK: a systematic literature review of prevalence and associated factors. BJ Psych Bull; 41: 197–204

11. Kinman G and Teoh K (2018). What can make a different to the mental health of UK doctors? A review of the research evidence. London: Society of Occupational Medicine.

12. Kreh, A., Brancaleoni, R., Magalini, S. C., Chieffo, D. P. R., Flad, B., Ellebrecht, N., & Juen, B. (2021). Ethical and psychosocial considerations for hospital personnel in the Covid-19 crisis: Moral injury and resilience. PloS one, 16(4)

13. Moustaka Eleni, Theodoros C. Constantinidis (2010) Sources and effects of work-related stress in nursing, Health Science Journal

14. Smith Patricia Cain (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes, ERIC.

15. Spector Paul E. (1994), Job satisfaction survey, ResearchGate

16. Spiegelman Paul, Britt Berrett (2013), Patients come second: Leading change by changing the way you lead, book.

17. Tomlinson T (2008). Caring for risky patients: duty or virtue? J Med Ethics; 34: 458–462.

18. Walton Matthew, Esther Murray, Michael D. Christian (2020), Mental health care for medical staff and affiliated healthcare workers during the COVID-19 pandemic, European Heart Journal.

19. Wu Z and McGoogan JM (2020). Characteristics of and important lessons from the coronavirus disease 2019 (COVID19) outbreak in China: summary of a report of 72 314 cases from the Chinese Center for Disease Control and Prevention. JAMA; 323(13): 1239–1242