עלון מס' 22, מרץ 2021
ביוש (שיימינג) מצד מטופלים ובני משפחה, שחיקה נפשית, תפקוד בעבודה וכוונה לעזוב בקרב צוותים במרכז לבריאות הנפש

ביוש (שיימינג) מצד מטופלים ובני משפחה, שחיקה נפשית, תפקוד בעבודה וכוונה לעזוב בקרב צוותים במרכז לבריאות הנפש/ שרה זייצב אסולין* וד"ר איליה קגן**

בשנים האחרונות המטפלים במערכת הבריאות חשופים לתופעה של ביוש (שיימינג) (social shaming), ההולכת ומתפשטת ברשתות חברתיות. מטופלים ששוחררו, מאושפזים או בני משפחותיהם, מפיצים מידע, שמות או תמונות של אנשי צוות ברשתות החברתיות ומתארים את עשייתם הטיפולית באור שליליDe Vries, 2015) ). באמצעים אלו הם מבצעים ביוש חברתי כלפי העובד במטרה לפגוע בו ולהסב לו נזק (Davis, Randall Ambrose & Orand, 2015).

אחת הסיבות ל"שיימינג", או בריונות במילים אחרות, היא התחושה של הבריון שהקורבן התנהג כלפיו באופן לא ראוי (Petley, 2013). מטרתו להזהיר את הסובבים מהתנהגותו וממעשיו השליליים של הקורבן, לבייש אותו ברבים, לנזוף ולהעניש אותו על מעשיו (Reknes, et al., 2016). בספרות האקדמית קיימים דיווחים מחקריים על ביוש ועל בריונות רשת בין צוותים רפואיים (שגם מוגדרת כאלימות אופקית, לעיתים), אך לגבי תופעת הביוש מצד המטופלים או בני משפחותיהם לא נמצאו דיווחים אמפיריים ((Ovayolu M & Karadag, 2014. למרות רגישות התופעה, הנושא של ביוש חברתי של מטפלים על ידי מטופלים סובל מתת-מודעות מערכתית ואינו מטופל כראוי במערכת הבריאות. לאיתור מוקדם, זיהוי ואיפיון התופעה משמעות רבה במניעתה ובהתמודדות יעילה איתה, גם ברמה הארגונית וגם ברמה האישית. המחקר הנוכחי בחן את שכיחות ומאפייני התופעה של ביוש מצד מטופלים ובני משפחה ובדק קשרים בין החשיפה ל"שיימינג", הערכת הסיכון של השלכות שליליות, שחיקה נפשית, תפקוד וכוונה לעזוב את המקצוע בקרב מטפלים במרכז הרפואי לבריאות הנפש.

במחקר השתתפו 122 אנשי צוות, ביניהם רופאים, אחיות, פסיכולוגים, עובדים סוציאליים וכוחות עזר, העובדים במרכז הרפואי לבריאות הנפש באר יעקוב - נס ציונה. הנבדקים התבקשו לענות על שאלון מובנה, שבדק את רמת החשיפה ל"שיימינג", הערכת הסיכון לפגיעה, שחיקה, תפקוד מקצועי וכוונה לעזוב את העבודה בבריאות הנפש. משתנה החשיפה ל"שיימינג" (ביוש) נבדק באמצעות שאלון שגובש לצורך המחקר. השאלון הורכב מ-14 היגדים, ובו מתוארות התנהגויות שליליות שמוגדרות כמעשי "שיימינג" שעובד יכול לחוות במהלך עבודתו. חלק מההיגדים בדקו רמת חשיפה לאיום ב"שיימינג" וחלק בדקו רמת חשיפה למעשי "שיימינג" בפועל. פרק זה בשאלון עבר בדיקת תוקף על ידי שיפוט מומחים: חוקר אתיקה, אחות בכירה שחקרה "שיימינג" ומפקח קליני בבית החולים לבריאות הנפש. המשתנה הערכת סיכון לפגיעה כתוצאה משיימינג נבדק באמצעות שאלון שנבנה לצורכי המחקר. השאלון הורכב מ-15 היגדים, ובו מתוארות השלכות שיכולות להיגרם כתוצאה מהחשיפה ל"שיימינג". פרק זה עבר בדיקת תוקף מומחים על ידי: חוקר אתיקה, אחות בכירה שחקרה "שיימינג" ומפקח קליני בבית החולים לבריאות הנפש. בבדיקת התיקוף ביקשו המומחים לשים דגש על התנהגויות הבריון ודרכי הפצת המידע על ידו, אשר פוגעות בשמו של הקורבן או מראות את התנהגותו באור שלילי, באופן שמסב לו נזק. משתנה שחיקה נפשית בעבודה נבדק באמצעות השאלון Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM). השאלון בוחן שלושה ממדים של שחיקה נפשית: תשישות פיזית, תשישות נפשית ותשישות רגשית. תפקוד מקצועי בעבודה נבדק באמצעות שאלון תפקוד מקצועי נתפס של Melnikov, Shor, Kigli- Shemesh, Gun Usishkin and Kagan (2012). ההיגדים מתייחסים לתפיסתו האישית של העובד כלפי תפקודו כמטפל במחלקה. משתנה כוונה לעזוב את מקום העבודה נבדק באמצעות שאלון המבוסס על שני מקורות: הראשון, שאלון כוונת עזיבה של  Davy, Kinicki,  and Scheck (1997) שתורגם לעברית על ידי ישפה (1999), ממנו נלקחו שני היגדים. המקור השני, ממנו נלקחו ששת ההיגדים האחרים, הינו שאלון מחויבות ארגונית Organizational commitment que, הכולל במקור 15 פריטים המייצגים שלושה היבטים של המושג מחויבות ארגונית. מהשאלון נלקחו שישה היגדים המתייחסים לכוונה לעזוב, ההיגדים מבטאים את כוונתו של העובד לעזוב את מקום העבודה הנוכחי. איסוף הנתונים החל לאחר קבלת האישורים האתיים הנדרשים וביצוע מחקר מקדים. לפני מילוי השאלון קיבלו הנבדקים הסבר על מטרות המחקר וחתמו על טופס הסכמה מדעת. הנתונים נותחו במספר שלבים: בתחילה נבדקה מהימנותו הפנימית של שאלון המחקר הנוכחי, לאחר מכן בוצעו ניתוחי סטטיסטיקה תיאורית (התפלגויות, ממוצעים, סטיות תקן – מינימום ומקסימום). בנוסף, נבדקו קשרים והבדלים בין משתני המחקר (ניתוחי שונות, מתאמי ספירמן ורגרסיה מרובה).

מתוצאות המחקר עולה, שהנבדקים במחקר נחשפו בתדירות בינונית–גבוהה למקרי "שיימינג" במהלך עבודתם. ניתן לראות זאת לפי ממוצע 3.7, בנוסף לשכיח, רוב אנשי הצוות נחשפו פעם במספר חודשים ל"שיימינג". בנוסף, נמצא שהערכת סיכון לפגיעה מ"שיימינג" של הנבדקים הייתה ברמה גבוהה, ממוצע 3.76. כלומר, הנבדקים מעריכים שחשיפתם למקרי "שיימינג" עלולה לפגוע בהם ובחייהם האישים ברמה גבוהה. כמו כן, עולה שהנבדקים הפגינו שחיקה נפשית ברמה גבוהה, ממוצע 3.28. משתנה כוונת עזיבה של הנבדקים את מקום העבודה קיבל ציון גבוה יחסית, ממוצע 3.35. כלומר, נבדקים רבים דיווחו על כוונות או מחשבות על עזיבת מקום עבודתם הנוכחי. נמצא קשר בין מידת החשיפה ל"שיימינג" לבין רמת התפקוד והכוונה לעזוב בקרב המטפלים שנבדקו. ככל שהחשיפה לביוש הייתה גבוהה יותר, כך הצוותים דיווחו על ירידה ניכרת בתפקוד וכוונה לעזוב את מקום העבודה. כמו כן, נמצא קשר בין שחיקה נפשית, רמת תפקוד בעבודה וכוונה לעזוב בקרב המטפלים. ככל שהצוותים דיווח על שחיקה גבוהה יותר כך הפגינו ירידה ניכרת יותר בתפקוד בעבודה וכוונות לעזוב את העבודה בבריאות הנפש. נמצאו הבדלים בין מקצועות לגבי הסיכון וההשלכות השליליות בעקבות חשיפה ודיווח על אירוע ביוש. האחיות תפסו את הסיכון כחמור יותר בהשוואה לרופאים וראו בכך פוטנציאל של פגיעה במעמדן ואף תנאי העסקתן. לגבי שחיקה, כוחות העזר הפגינו שיעורי שחיקה וירידה בתפקוד גבוהים בהשוואה למקצועות אחרים.

ממצאי המחקר תורמים להבנת תופעת הביוש ומידת השפעתה על הצוותים הרפואיים בבריאות הנפש במישור הנפשי והתפקודי. נראה כי לביוש חברתי פונטציאל להניע עובדים לחפש מקום עבודה אחר ולעזוב. יחד עם שיעורי נשירה גבוהים והקושי לגייס ולשמר עובדים מסיבות של סטיגמה, חשיפה לאלימות ועומסים רגשיים, הסיכון של עזיבת עובדים בבריאות הנפש מקבל משמעויות מיוחדות. ממצאי המחקר מגבירים מודעות ומעלים צורך לגבש מדיניות ביחס לתופעה של ביוש הצוותים על ידי מטופלים ובני משפחותיהם, כמו גם לפעול לצמצומה. אנו ממליצים שמחקרים עתידיים יכללו מדגמים גדולים יותר, שייצגו את מקצועות הבריאות השונים, כגון: פסיכולוגים, עובדות סוציאליות, מרפאות בעיסוק וכדומה, ויציעו מודלים להתערבות ארגונית למניעת התופעה וצמצומה.

 

רשימה ביבליוגרפית:

ישפה, מ'. (1999). אי- בטחון תעסוקתי, מחויבות ארגונית, כוונת עזיבה- "ומה שביניהם". (עבודת מחקר לתואר מוסמך) אוניברסיטת תל אביב.

Ariza-Montes, A., Muniz, N.M., Montero-Simó, M.J., & Araque-Padilla, R.A. (2013). Workplace bullying among healthcare workers. International journal of environmental research and public health, 10(8), 3121-3139.  doi: 10.3390/ijerph10083121

Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (1997). A test of job security's direct and mediated effects on withdrawal cognitions. Journal of Organizational Behavior, 18, 249-323.

Davis, K., Randall, D.P., Ambrose, A., & Orand, M. (2015). 'I was bullied too': Stories of bullying and coping in an online community. Information, Communication & Society, 18:4,357-375. doi: 10.1080/1369118X.2014.952657

De Vries, A. (2015). The use of social media for shaming strangers: Young people's views. IEEE computer society, 15, 1530-1605. doi: 10.1109/HICSS.2015.245

Leisy, Heather & Ahmad, Meleha. (2016). Altering workplace attitudes for resident education (A.W.A.R.E.): discovering solutions for medical resident bullying through literature review. BMC Medical Education. 16. doi: 10.1186/s12909-016-0639-8

Melnikov, S., Shor, R., Kigli-Shemesh, R., Gun-Usishkin, M., Kagan, I. (2013). Closing an open psychiatric ward: organizational change and its effect on staff uncertainty, self-efficacy, and professional functioning. Perspect Psychiatric Care, 49(2).  doi:

            103–9.10.1111/ppc.12001

Mowday, R.D.,  Steers, R.M., & Porter, L.W. (1979) The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. doi:10.1016/

            0001-8791(79)90072-1

Ovayolu, Ö., Ovayolu, N., & Karadag, G. (2014). Workplace bullying in nursing. Workplace Health & Safety, 62(9), 370-374. doi: 10.3928/ 21650799-20140804-04

Petley, J. (2013). Media and public shaming. Drawing the boundaries of disclosure. Oxford University, London. Retrieved from http://replace-me/ebraryid=10773028.

Reknes, I., Einarsen, S., Pallesen, S., Bjorvatn, B., Moen, B.E, & Mageroy, N. (2016). Exposure to bullying behaviors at work and subsequent symptoms of anxiety: The moderating role of individual coping style. Industrial Health, 54, 421-432. doi: 10.2486/indhealth.2015-0196

Shirom, A. (1989). Burnout in work organizations. In C. L. Cooper & I. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, (pp. 26-48).New York, NY: Wiley.  

 

* שרה זייצב אסולין, RN, MA, המרכז לבריאות הנפש באר יעקב נס ציונה. דוא"ל: shirilir56@gmail.com

**  איליה קגן, RN, PhD, מרצה בכיר, החוג לסיעוד, הפקולטה לרפואה ע"ש סאקלר, אוניברסיטת תל אביב, דוא"ל: kaganily@tauex.tau.ac.il